LIDERANDO EL CAMBIO

Partiendo de que el cambio es la única constante, se vuelve determinante integrar en el DNA de la organización la capacidad de corregir rápido, esto es una cuestión de actitud, más que de competencias 

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA TAREA COMPLICADA

La humanidad se enfrenta a revoluciones sin precedentes, este factor se manifiesta en que es más complejo determinar  la Misión, en la Visión y en los Valores.

PROGRESO ES UN CONCEPTO QUE HA CAMBIADO

Cuestiones como el cambio climático y la afectación del medio ambiente, pone en entredicho el concepto de progreso como se conceptualizaba en el pasado, esto repercute en el sentido de pertenencia de los colaboradores jóvenes llamados Millenials  que son testigos del deterioro del planeta  y temerosos del futuro que les espera y por lo tanto  viven una paradoja entre independencia y pertenencia, consideremos esto en la configuración de una nueva cultura organizacional siglo XXI y que sea distinta a la  que caracterizó a las empresas exitosas del siglo anterior.

LA MISIÓN: Los especialistas en desarrollo organizacional plantean que la Misión debe ser inspiradora y conducir al equipo a un sueño en común, de modo que revisemos si en el  texto de nuestros objetivos estamos contemplando un efecto supremo a los intereses meramente mercantiles. Probablemente es conveniente pedir a las generaciones jóvenes que redacten su misión, podríamos descubrir elementos que estemos pasando por alto y que inhiben el pleno compromiso con la organización  

LA VISIÓN: Debido a que el cambio es tan rápido y que obedece a cuestiones exógenas que están fuera de nuestro control Ejemplo:

• La epidemia de Covid 19 
• La falta de microchips fabricados en oriente
• la guerra de Ucrania,
• Los efectos climáticos
• El control de la  inflación 
• La geopolítica
• Cuestiones de políticas públicas internas

Resulta sumamente difícil y riesgoso establecer una visión de largo plazo, en muchos casos es de tal dimensión la incertidumbre y la zozobra que está en juego la supervivencia inmediata de la organización.

Por lo que la Visión debe ser muy de corto plazo, tal vez trimestral incluso mensual, ya cada día están sucediendo cosas que afectan a nuestras organizaciones y que debemos ir sabiendo interpretar para transitar hacia un mejor futuro.

CAPACIDAD DE ANÁLISIS Y CAPACIDAD DE SÍNTESIS PARA PODERNOS ADAPTARNOS

Un factor a considerar es que la educación tradicional a nivel profesional en México, comúnmente se ha dividido en Humanidades y Ciencias y la manera de elegir la universidad   es una combinación entre lo que nos gusta y tal vez más, lo que no nos gusta, pero ahora no podemos desmembrar tan radicalmente.

Para una cultura organizacional orientada a la innovación para la adaptación y más de preferencia a la anticipación, se requiere más que nunca estar atentos a lo que sucede en el entorno, desdoblando cuales son las repercusiones para nuestro sector, pero más que nada al sector al que pertenecen nuestros clientes.

Para lograr lo anterior es conveniente lograr involucrar a nuestros colaboradores y hacerlos sentir partícipes del cambio, por lo que conviene distribuir temas de investigación en nuestros equipos gerenciales, si esto lo implementamos como una práctica cotidiana, aumentamos las posibilidades de que surjan ideas transformadoras que beneficien a nuestra organizaciones.

EXISTENCIA Y RECONOCIMIENTO.

La convivencia entre adultos y jóvenes en la empresa también se ha vuelto compleja, ya que en estos días es más fácil que las nuevas generaciones dominan mejor la tecnología y algunas tendencias, sin embargo carecen de experiencia en los negocios y su visión de vida es difusa ya que puede darse el caso que no comulguen con los valores y la visión  de las generaciones anteriores, esta circunstancia repercute en rotación, inconformismo y falta de compromiso pleno.

Tenemos que aprender a vivir con estas nuevas variables, entenderlas y también saber adaptarnos a esta nueva realidad, de modo que es más fácil agregarle valor a nuestra empresa si identificamos lo que nuestros colaboradores nos pueden aportar en el corto plazo, para lo cual hay que escucharlos, conocerlos, demostrar que nos interesan, en el entendido de que es muy factible que estén de paso, y que no pretendan hacer carrera con nosotros.

De lo contrario, si actuamos con reservas pretendiendo que los nuevos colaboradores demuestren y adapten sus valores que probablemente para ellos son obsoletos, estamos desperdiciando su talento y lo que pudieran aportarnos, lo anterior repercute en el programa de inducción.

VALORES: Debemos revisar la escala de valores de nuestra organización sabiendo ponderar y alternar entre valores organizacionales y valores individuales, sobre todo de las nuevas generaciones que se están integrando a la fuerza laboral.